Croiser les regards sur les enjeux clefs liés à la mobilisation des entreprises pour l'inclusion

L’objectif de cette première séquence était de partager à l’échelle régionale les enjeux clés qui traversent le champ de l'entrepreneuriat inclusif dans les territoires et d’identifier en particulier des enjeux déterminants pour les années à venir.

Il a réuni une trentaine d'acteurs :  agents des services de l'Etat et la Région, des collectivités locales œuvrant dans le domaine de l'économie, de l'emploi et de l'insertion, animateur des clubs "les entreprises s'engagent", acteurs de l'écosystème de l'inclusion, …
Pour prolonger les réflexions, un deuxième temps de travail se tiendra le mardi 15 avril 2025.

Les participants ont travaillé en 2 ateliers suivant deux approches distinctes et complémentaires. 

Le premier atelier était un atelier de prospective sur les facteurs de changement et d’inertie dans les territoires. Ce groupe a travaillé autour des questions suivantes : d’ici 2035, qu’est-ce qui aura changé et qui impactera la mobilisation des entreprises pour un monde plus inclusif et durable ? Quels changements vont impacter le niveau d'implication des entreprises pour une meilleure inclusion ?

Les échanges ont permis de faire émerger une douzaine d'idées ayant des impacts plus ou moins importants sur les territoires et l’action des parties prenantes. Un travail de rapprochement et de priorisation a permis de faire ressortir 3 sujets qui ont déjà et qui auront le plus d’impact au cours des prochaines années.

Des évolutions économiques, démographiques et sociétales

Vieillissement de la population, nombre d'entrées moindre sur le marché du travail, un rapport au travail qui questionne l'équilibre entre vies professionnelle et personnelle,... autant de facteurs qui engendrent un risque de rétraction du marché du travail dans les prochaines années et renforcent les difficultés de recrutement déjà constatées. Ce dernier point constitue une réelle opportunité pour favoriser l'inclusion.

Une évolution des valeurs  des entreprises

L'entreprise évolue avec une prise de conscience croissante des enjeux sociétaux et environnementaux. Les modes de production évoluent avec un développement de l'économie circulaire. De nombreuses entreprises s'inscrivent ou s'inspirent des démarches de responsabilité sociétale/territoriale et des valeurs prônées par l'économie sociale et solidaire.

Des attentes nouvelles de la part des actifs, des consommateurs et des citoyens

Le référentiel des valeurs évolue tant dans l'entreprise que dans la société avec :

• des cadres dirigeants et des actifs soucieux de la qualité de vie au travail, de la prise en compte de leurs besoins et des valeurs de l'entreprise
• des citoyens qui se questionnent sur le sens de la consommation (qualité, provenance …) mais achètent avec leurs propres contraintes budgétaires.

Le second atelier a porté sur les idées reçues, autour des questions suivantes : Quelles sont les idées reçues sur la mobilisation des entreprises pour l'inclusion ? Quelles sont les représentations, les a priori, au sujet du rôle joué par les entreprises pour un monde plus inclusif et durable ?

Une quinzaine d’idées ont été mises en commun et le débat a permis d’échanger sur les idées reçues les plus répandues. Un travail de rapprochement et de priorisation a permis de faire ressortir les idées principales suivantes :

- Une méconnaissance du sujet de la part des entreprises

Pour beaucoup d'entre elles, une politique d'inclusion se réduit à l'intégration de publics porteurs de handicaps et aux personnes issues des minorités. Or, l'inclusion ne se limite pas à une politique RH/ recrutement ; elle concerne également les achats responsables, le mécénat, des actions de rapprochement vers les publics (portes ouvertes, immersion, accueil de stagiaire, mentorat, parrainage,...) ou bien encore des actions à dimension environnementale (sobriété énergétique, lutte contre les gaspillage, mobilité durable, …) …
Il est constaté également une méconnaissance des ressources et des outils existants (politiques publiques, financements, réseaux d'entreprises pour l'inclusion, …). De plus, le secteur de l'insertion par l'activité économique (IAE) est encore méconnu. Les marges de progrès sont importantes pour créer davantage de passerelle entre le monde de l'IAE et le monde de l'entreprise "classique".
La sensibilisation des entrepreneurs et employeurs est un enjeu majeur pour faire avancer la cause de l'inclusion.

- Le regard des employeurs sur les personnes issues de minorités ou éloignées de l'emploi

Il s'agit là  d'une idée selon laquelle le public en difficulté n’est pas employable. La personne est ici davantage perçue comme une difficulté qu’une ressource. On retrouve ici des idées reçues sur l'inadaptation du poste, la pénibilité du poste ou encore des besoins d'accompagnement jugés excessifs dans le parcours d'intégration. “Mon entreprise n’est pas accessible pour ces personnes”. "Je n'ai pas le temps pour accompagner la personne".

- L'image que les personnes ont d'elles-mêmes

L’inclusion n’étant pas la préoccupation première des entreprises, les personnes éloignées de l'emploi s'auto-stigmatisent et s'interdisent à postuler à une offre ou à saisir des opportunités. Dans ce cas, l'idée reçue émane de la personne elle-même : "Cette entreprise est inaccessible pour moi". La remobilisation des publics éloignés de l'emploi constitue un levier essentiel pour lever certains freins comme le manque de confiance et ainsi faciliter le rapprochement entre actifs et employeurs.

- Le coût de l'inclusion pour les entreprises

L’engagement pour l’inclusion a un coût pour les entreprises (en argent et en temps), notamment pour celles qui ne sont pas encore positionnées dans ce type de démarche. L’inclusion peut en effet être un frein à la rentabilité des entreprises en raison de la lourdeur administrative et de la complexité des démarches. Les entreprises recherchent des résultats à court terme et ne prennent pas nécessairement le temps de s’investir sur le moyen et long terme. Elles expriment des craintes quant à leurs difficultés à recruter et intégrer les personnes dans les équipes. "Mon entreprise ne sait pas manager ce type de public".

- La taille de l'entreprise engagée dans l'inclusion

Seules les entreprises "staffées" dans les directions RH peuvent se permettre de mettre en place ces actions. "L'inclusion, c'est fait pour les grosses entreprises". Avec cette idée reçue, le risque est que les très petites entreprises ne se sentent pas concernées par l'inclusion et ne s'engagent pas dans cette démarche.

- L'opportunisme comme motif d'engagement des entreprises

Les grands groupes exploitent l'inclusion comme support de communication pour servir leur image (social washing) et leur attractivité. Les entreprises s’engagent dans le processus d’inclusion pour répondre à des enjeux de RSE, mais en vérité,  elles seraient réticentes sur le sujet en raison de bénéfices incertains.

- L'inclusion, une cause bientôt gagnée

Les nouvelles générations sont naturellement inclusives. De ce fait, avec l'évolution des mentalités, les difficultés à accueillir et à intégrer les personnes concernées vont se résorber toutes seules.
 

En croisant les problématiques qui ont émergé au sein des différents groupes, on voit se dessiner trois axes de travail :

- Le changement des représentations pour favoriser les rapprochements entre actifs et entrepreneurs

Ces représentations souvent erronées constituent des freins structurels pour encourager l'inclusion. Elles concernent aussi bien les employeurs, les actifs que les professionnels de l'emploi et de l'insertion. Les pistes de travail sont multiples pour y parvenir : actions de remobilisation des actifs pour améliorer l'estime de soi, initiatives pour faire tomber les préjugés entre les différentes parties et créer les conditions de rapprochements opérationnels.

- La mise en relation entre actifs et entrepreneurs

Il s'agit là de consolider les pratiques existantes et de démultiplier les opportunités favorisant la création de passerelles entre "les deux mondes". Les formats de rencontres cassant les codes et les usages "classiques" du marché du travail seront privilégiés.

- La sensibilisation des entreprises sur les bienfaits de l'inclusion

Cet axe de travail pourrait se décliner par des actions pédagogiques pour expliquer précisément en quoi consiste la mobilisation pour un monde inclusif et durable (définition, périmètre de l'inclusion, outils, actions inspirantes) et par l'élaboration et la diffusion d'un plaidoyer pour l'inclusion qui aurait pour objectif de convaincre les entreprises de s'engager dans cette démarche. Ce volet sensibilisation s'adresse à un double public : les entreprises qui ont déjà mis en place des actions mais qui pourrait faire davantage et les entreprises qui n'ont encore rien engagé.

PQN-A tient à remercier tous les participants à ce temps de travail pour leur contribution.
 

Pour en savoir plus : 

• Les entreprises s'engagent
• Le baromètre de l’engagement des entreprises (septembre 2024)
• L’étude Diversité et Inclusion réalisée par le cabinet Deloitte (2020)
   

Nous contacter :

Christophe ROCHARD, Chargé de mission
christophe.rochard@pqn-a.fr  / 06 31 21 77 44